帶你解析：企業(yè)為什么要進行員工技能培訓(xùn)?如何提升企業(yè)培訓(xùn)有效性，實現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化呢？
培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)是中國最近掀起來的一個產(chǎn)業(yè)，也是未來最有前途的一個產(chǎn)業(yè)。為什么呢?因為中國企業(yè)是在一個特殊背景下成長起來的企業(yè)。企業(yè)在發(fā)展的過程中經(jīng)過多次的演變，他們經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟和商業(yè)經(jīng)濟，所以才有了今天的規(guī)模和成就。然而，雖然企業(yè)做大了，但是員工的整體素質(zhì)和能力并沒有因為企業(yè)的發(fā)展而快速提升。因為中國在早期成長起來的企業(yè)，他們的成功機會往往大于能力，所以很多企業(yè)忽略了能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。
企業(yè)培訓(xùn)是提高員工工作技能，推動企業(yè)不斷發(fā)展的重要手段之一。當(dāng)前越來越多企業(yè)重視企業(yè)培訓(xùn)，但有時候花大氣搞培訓(xùn)卻沒有效果，這是部分企業(yè)培訓(xùn)需求是沒做好的，幾乎沒有結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展、業(yè)務(wù)發(fā)展、員工發(fā)展的需求。那么，如何提升企業(yè)培訓(xùn)有效性，實現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化呢？
中國加入WTO以后，全球化的經(jīng)濟對中國產(chǎn)生了巨大的沖擊。中國市場由計劃經(jīng)濟完全走向了市場經(jīng)濟。對于這種外界環(huán)境的改變，企業(yè)的大多數(shù)員工無法適應(yīng)，他們沒有品質(zhì)意識、服務(wù)意識、競爭意識、學(xué)習(xí)意識、創(chuàng)新意識。員工觀念和能力的落后嚴重地制約了企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)只有通過培訓(xùn)或?qū)W習(xí)加強員工的品質(zhì)意識，創(chuàng)新意識和危機意識。
另外，現(xiàn)代企業(yè)還面臨著一個很大的問題，就是新員工的招聘和培訓(xùn)問題。按我們正常的思維來說，應(yīng)該現(xiàn)在的新員工文化素質(zhì)高，好管理，根本用不著學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。因為現(xiàn)代企業(yè)的員工普遍都是大學(xué)生，比早期創(chuàng)業(yè)期的員工素質(zhì)高多了。但是事實上企業(yè)并不是我們所想象的那么輕松，大學(xué)生也許是現(xiàn)代企業(yè)管理中最難管理的一群員工。
為什么呢?因為中國教育走入了一個誤區(qū)，多數(shù)大學(xué)生還是生活在計劃經(jīng)濟的環(huán)境中，學(xué)校還是象計劃經(jīng)濟一樣培養(yǎng)學(xué)生。他們根本沒有考慮企業(yè)的需求和市場的變化。所以培養(yǎng)了大批高分低能的人才。然而，企業(yè)對人才的衡量標準完全與學(xué)校相反。企業(yè)需要真正能夠幫助企業(yè)解決問題的人才。學(xué)校里需要在考試得高分的好學(xué)生。因為追求目標不一樣，所以人才的衡量標準不一樣。
往往在學(xué)校里成績好的學(xué)生并非在企業(yè)里有辦事能力。因為辦事能力更需要人的情商，而考試成績更多地考核人的智商。所以高智商的人才無法勝任高情商的工作。這就造成了企業(yè)與學(xué)校之間的矛盾。企業(yè)想招的人才招不到，人才想找的工作找不到。企業(yè)要想化解這個矛盾，只有通過有效地培訓(xùn)讓學(xué)校的好學(xué)生變成企業(yè)的好員工。雖然培訓(xùn)成本高，但是不培訓(xùn)損失更大。因為人用不好，企業(yè)一切工作都無法完成。所以企業(yè)不管花多大的力氣，也一定要把人才素質(zhì)提升起來。
因為我們無法要求學(xué)校培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，企業(yè)也無法遷就學(xué)校招聘一些不合適企業(yè)發(fā)展的人才。所以企業(yè)要么培訓(xùn)人才，要么放棄人才。因為學(xué)校背后有千千萬萬家庭和政府支持，而企業(yè)沒有。學(xué)校的考核標準是成績，企業(yè)考核的標準是利潤。所以企業(yè)絕對不可能象學(xué)校一樣選拔人才。它必須讓學(xué)生的學(xué)歷通過培訓(xùn)和實踐真成轉(zhuǎn)化成創(chuàng)造財富的能力。然而，我們通過多年的觀察發(fā)現(xiàn)，由于學(xué)生在學(xué)校呆得時間越長，那么他離市場就越遠，對企業(yè)的了解就越少，因此，反而對企業(yè)的發(fā)展不利，不僅浪費學(xué)校的教學(xué)成本，而且增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本。因為一個大學(xué)生比一個高中生更難適應(yīng)環(huán)境。所以許多企業(yè)寧可用普通的高中生，也不用優(yōu)秀的大學(xué)生。因為高中生心態(tài)好，務(wù)實、肯干、好學(xué)、上進。然而，大學(xué)生恰恰相反，心高氣傲，不容易認同企業(yè)的文化和管理，所以往往不利于企業(yè)的發(fā)展(當(dāng)然這只時相對的，而不是絕對的)。
企業(yè)為什么要對員工進行培訓(xùn)，不僅僅是老板和人力資源要認識培訓(xùn)的重要性，同時員工自身要認識到培訓(xùn)的重要性，否則企業(yè)的培訓(xùn)會變得很被動。象父母讓小孩讀書一樣，強制的壓力是達不到良好的效果。企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了企業(yè)，更是為了員工自身的職業(yè)生涯。要知道，如果一個員工的能力不成長，那么他的工資是無法增長，他的職位是無法晉升。所以培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工成長的需要。老員工需要學(xué)習(xí)理論知識，提升自己的成長高度，新員工需要學(xué)習(xí)實踐經(jīng)驗，提高自己的辦事效益。企業(yè)的發(fā)展源于人才的成長，只有培訓(xùn)才能讓企業(yè)的人才成長得更快更好。更適應(yīng)企業(yè)的變化，提升企業(yè)的競爭力。
1、培訓(xùn)前必須精準找到員工需求
企業(yè)培訓(xùn)是否能夠獲得理想效果，很大程度取決于對員工的需求是否能提前做好把握，并“對癥下藥”，因而員工需求分析非常重要。
此外，培訓(xùn)管理員還需要樹立區(qū)分員工需求的意識，不能一個藥方醫(yī)遍全公司，這是很多培訓(xùn)工作失敗的常見原因。工層次有高有低，崗位職位也有所不同，面向的工作性質(zhì)更是五花八門，如果只有一套培訓(xùn)方案應(yīng)對，必定有一大半員工聽得昏昏欲睡，他們會想：“這和我有什么關(guān)系？”所以，培訓(xùn)首先要對不同員工制定不同培訓(xùn)方案，有的放矢。
2、內(nèi)部需要建立好培訓(xùn)體系
企業(yè)培訓(xùn)是人力資源戰(zhàn)略中一個重要的工作，培訓(xùn)并非是一種形式，更不能只走形式。一般來說，企業(yè)內(nèi)部需要建立好培訓(xùn)體系，是提升企業(yè)培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵所在。
建立培訓(xùn)體系，雖然會花費很多時間，但這比盲目培訓(xùn)要有效得多。有些培訓(xùn)管理員對于培訓(xùn)的體系不在乎，也覺得沒必要花費太多時間，還不如直接實踐教導(dǎo)更好，從而形成了一種消極錯誤的想法。如果當(dāng)培訓(xùn)管理者持有這種想法的時候，那培訓(xùn)就真的只是流于形式而無法發(fā)揮實際效用了。
3、建立有效的評估機制
培訓(xùn)課程結(jié)束，不意味著培訓(xùn)工作的結(jié)束，而是另一個階段的開始，這個開始就是“評估”。學(xué)習(xí)效果、幫助解決問題是培訓(xùn)的目標，不同人會有不同的學(xué)習(xí)收獲，這時候需要培訓(xùn)人員追蹤評估，從而形成層層推進的培訓(xùn)閉環(huán)。
當(dāng)前全世界最通用的培訓(xùn)效果的評估辦法是柯氏四級評估：
第一級叫做反應(yīng)性評估，就是說在培訓(xùn)的課堂上氛圍怎么樣、大家的響應(yīng)熱不熱烈、有沒有感覺學(xué)到東西等;
第二層叫做學(xué)習(xí)性評估，也就是在培訓(xùn)結(jié)束以后，這些人是否真正學(xué)到了東西，一般通過考試等等的方式來解決這個評估;
第三層叫做行為性評估，即這個培訓(xùn)是否改變了這些人的行為;
第四層叫做績效性評估，也就是說這個培訓(xùn)完了以后，對這些人行為的改變導(dǎo)致了什么樣的績效結(jié)果。
4、搭建專業(yè)的在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)
通過在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)來進行內(nèi)部培訓(xùn)，既員工更便捷地學(xué)習(xí)，也更好幫助公司內(nèi)部全流程學(xué)習(xí)計劃。這種較外聘培訓(xùn)講師來說，費用是比較低的，在時間也能夠自主安排。也可以利用微信、小程序直播培訓(xùn)，這樣可以讓培訓(xùn)內(nèi)容更加直觀、生動，有時候利用圖片來展示，更加圖文并茂。
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